Plano de Cargos, Salários e Carreira

Plano de Cargos, Salários e Carreira

Objetivos

CONSULTOR
Roberto Rigaud, empresário, palestrante, professor em pós-graduação e consultor. Atuando na área de RH há mais de 46 anos. Atualmente como CEO Founder na RH EM AÇÃO – São Paulo, em consultorias para empresas do Brasil e exterior.


A implantação do Plano de Cargos e Salários objetiva prever qualitativa e quantitativamente os recursos humanos da Organização, delimitando as atividades e competências necessárias para cada cargo, mediante uma estrutura salarial que oportunize remunerações capazes de oferecer continuada estimulação aos colaboradores.


Alinhar o Plano de Cargos, Salários e Trilhas de Carreira (PCSTC) a cultura organizacional e aos objetivos de curto e longo prazo da empresa Contratante, através da implantação do (PCSTC): Mapeamento da Cultura Organizacional com foco em Competências, Alinhamento das Trilhas de Carreira, Matriz de Salários alinhados aos cargos/funções e Descrições de Cargos/funções por processos, entre outros.


DO REGIME DE EXECUÇÃO


A consultoria híbrida, remotamente e presencialmente nas dependências da empresa, em datas e horários de acordo com o organograma estabelecido, a qual se responsabiliza em oferecer o espaço físico necessário para a realização das atividades. O Consultor se responsabiliza pelo fornecimento dos modelos de todos os materiais utilizados com fórmulas abertas, bem como a preparação da equipe da empresa para que os serviços sejam acompanhados e compartilhados em todas as fases.

Descrição

I - Etapa - Preparação dos Trabalhos


a. Reunião com a diretoria e Gestão do RH;
b. Workshops em cada uma das etapas dos trabalhos;
c. Preparação do Comitê executivo;
d. Treinamento das pessoas envolvidas em todos os processos;
e. Preparação da Comunicação Interna dos trabalhos a serem realizados;
f. Divulgação do Plano aos colaboradores;
g. Programa de conscientização em todos os níveis;


II - Etapa – Matriz Salarial


a. Análise da Situação atual;
b. Planejamento dos cargos/funções para o futuro;
c. Avaliação dos Cargos;
d. Definição das Classes de Cargos;
e. Estruturação da Régua Salarial;
f. Alinhamento dos Cargos a nova Estrutura Salarial;
g. Análise do Impacto financeiro;
h. Benefícios para a Empresa;
i. Possibilidade de concessão de aumentos salariais / promoções de forma mais racional;
j. Correções de distorções salariais;
k. Transformação da Remuneração em algo que efetivamente motive os empregados;
l. Estabelecimento de um canal de comunicação com os empregados, conscientizando-os dos critérios adotados, buscando um maior comprometimento;
m. Elevação da satisfação / motivação dos profissionais com reflexos na qualidade e produtividade;
n. Subsídios no processo de recrutamento e seleção;
o. Atendimento a requisitos de Sistemas de Gestão da Qualidade (ISO 9000, auditorias de clientes etc.);
p. Subsídios para o levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento;
q. Resultados esperados;
r. Levantamento e descrição de todos os cargos envolvidos de maneira padronizada;
s. Equipe do projeto treinada na metodologia utilizada;
t. Elaboração da Política de Cargos e Salários de acordo com os critérios da contratante.


III - Etapa – Mapeamento da Cultura Organizacional por Competências


a. Mapeamento da Cultura Organizacional das Competências;
b. Escala do Mapeamento
- Competências Executiva;
- Competências de Gestão
- Competências genéricas;
- Mapeamento departamental das competências;
- Ranque das competências departamentais;
- Aglutinação das competências
Definição das Trilhas de Carreiras/b>


1. Reprogramação da formação profissional – Estabelecimento de blocos de competências;
2. Instalação da comissão da gestão da cultura organizacional;
3. Mapeamento das áreas de negócios;
4. Rastreamento dos Valores - Competências Macro Organizacionais (do autor);
5. Regras de Apuração dos Valores - Ranque (do autor);
6. Conceituar os Valores;
7. Graduar as Competências e Conceitos;
8. Avaliação das Funções a Partir da Matriz de Possibilidades de Competências “Graus”;
9. Pontuação das competências;
- Ponto Mínimo;
- Ponto Máximo.
- Pontuação intermediária (Interpolação das Competências pela Progressão Geométrica Enésima (PGE)0;
10. Pontuação dos cargos/funções pela Matriz de Pontos;
11. Matriz das trilhas de Carreira.


Análise Funcional / Descrições de Cargos/Funções Inteligentes
a. Análise das descrições existentes;
b. Descrição dos cargos/funções por processos;
c. Questionário dos cargos/funções;
d. Distribuição dos questionários, por departamento;
e. Análise dos questionários;
f. Validação das descrições
g. Confecção das descrições;
h. Revisão dos Cargos e Análise;
i. Descrição dos enquadramentos salariais.


Finalização dos trabalhos

Benefícios

A adoção e implantação de uma política de cargos e salários eficaz também cria uma cultura positiva em relação a gestão de recursos humanos. Com a estruturação do plano de carreira, o profissional se sente mais valorizado e, inclusive, pode se sentir sortudo por trabalhar na organização.


Isso, portanto, ajuda no employer branding, que consiste em posicional a empresa como um ótimo destino de trabalho para talentos altamente qualificados. Aliada à baixa rotatividade, essa característica faz com que os colaboradores fiquem ainda mais motivados.

Resultados

O plano de cargos e salários consiste na definição das atribuições, matriz salarial consistente, gestão da cultura organizacional. Essa abordagem faz com que os colaboradores se sintam mais motivados e comprometidos pois irão enxergar perspectivas de crescimento dentro da empresa.


O plano também fortalece o clima organizacional da empresa e ajuda o RH na hora da tomada de decisões nas questões que envolve o Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de Performance, Progressão Salarial, Promoções, Processo de Sucessão e muito mais.


Está claro que o Plano de Cargos, Salários e Carreira é uma abordagem que evidencia o diferencial competitivo das empresas, certo?


Não deixe sua empresa fora, implemente o PCSC e sinta a diferença!


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